동기유발형 임금체계 및 인사고과 개선 시나리오!!
동기유발형 임금체계 및 인사고과 개선 시나리오 | ||
■ 임금체계의 개선은 임금의 동기유발기능을
극대화 시키는데 초점을 맞추어야 합니다
1. 신인사제도란?
가. 인사제도의 개선과제
■ 직급관리의 필요성
■ 승진.승격관리의 필요성
■ 임금관리의 필요성
■ 평가관리의 필요성
■ 종합결과 요약
나. 신인사제도란?
■ 신인사제도의 기본이념
인재의 개발 | 직능향상 | ||||||||||
공정보상 | |||||||||||
인재의 육성 | 인간의 존중 | 인재의 처우 | |||||||||
기회균등 | 인재의 평가 | ||||||||||
목표지향 | |||||||||||
노사협력 | |||||||||||
인재의 활용 | |||||||||||
적성발견 | |||||||||||
기본이념 ： 인재의 육성, 직능개발, 적재적소의 활용, 적극적 평가 및 공정한 처우제도를 체계화하여 인격을 존중하고 공정한 경쟁의 기회와 산업적인 협력을 조성하면서 개인과 기업이 함께 성장.발전하도록 한다. |
■ 신인사제도의 개선과제
신인사제도의 기본이념 | |||||||||||
인 재 개 발 | 인 재 처 우 | 인 재 활 용 | |||||||||
복지후생제도 | |||||||||||
단기복지·생활설계 ·생애고용제도 ·BENEFITS | |||||||||||
급 여 제 도 | 승 진 제 도 | ||||||||||
∙근속급+직계급 →직능급,전사원공통 생활급 | ∙입학방식→ 직능등급 (졸업방식) | ||||||||||
평 가 제 도 | |||||||||||
∙BASE-UP중심 →승급제도(고과승급) | |||||||||||
∙승진중심→처우중심 | |||||||||||
교육훈련제도 | 직능등급제도 | 순환근무제도 | |||||||||
∙인간교육→직능교육 | ∙직제계→전사단일 직능자격제도 ∙직위등급제 ∙이원 직급제도→직군별직능등급 | 배치이동제도→코스별관리제도 | |||||||||
인 재 육 성 | |||||||||||
채 용 제 도 | |||||||||||
∙학력별·직종별·성별채용제 도→코스별채용제도 | |||||||||||
2. 임금체계의 문제점과 개선시나리오
가. 임금과 노사관계에 대한 이해
임금은 경력, 능력, 성과 등을 반영하여 공정성을 유지하여야 한다. 우리 기업이 극심한 경쟁에서 생존하기 위해서는 종업원의 생산성 향상이 중요하므로 종업원이 능력과 생산성을 향상시킬 수 있도록 합리적인 임금체계를 기초로하여 체계적으로 경력개발이 이루어져야만 종업원의 근로의욕 및 평생직장으로서의 애사심이 고취되어 결국은 기업도 생산성 향상이라는 이익을 실현할 수 있게 되고 경쟁에서 살아남을 수 있게 된다. |
■ 노사관계의 구조
- 거시적 측면
총노동과 총자본간의 총체관계
--- 노동법. 사회보장 등
- 미시적 측면
기업내 노사관계
--- 이중적 성격
＊경영 대 조합관계
＊사용자 대 종업원 관계
☞ 이들 이중적인 유기적 통일관계(양관계의 균형에서 노사관계 안정)로 파악하는 것이 종래의 통설임.
그러나 경영문제(생산성 향상이나 성장)도 반드시 이해가 일치되는 협력관계만이 아 니라 대립적 요소도 포함됨.
특히 분배의 대상에는 물질적 복지만이 아니라 비물질적.정신적 복지도 포함됨.
☞ 현대의 노사관계는 권력의 평등, 즉 민주성이 그 핵심이 되며 노사관계의 민주화야 말로 현대 산업사회에서는 경제민주주의의 관건이 됨.
나. 경영생활 공동체 중심의 노사관계 모형
목 | |||||||||||||||||
표 | 경 영 공 동 체 | 생 활 공 동 체 | 가 족 공 동 체 | ||||||||||||||
차 | |||||||||||||||||
원 | |||||||||||||||||
경영생활공동체 | |||||||||||||||||
수 | 커뮤니케이션 | 공 정 보 상 | |||||||||||||||
단 | |||||||||||||||||
차 | |||||||||||||||||
원 | 직장정보 | 생활정보 | 물질적보상 | 비물질적보상 | |||||||||||||
다. 우리나라 임금체계의 특징과 문제점
■ 임기웅변식 임금관리
■ 임금의 대내외적 불공정성
■ 능력에 따른 보상의 미비
■ 승진.승격의 기대감이 총족되지 않음
■ 중고령층 임금관리상의 문제점
■ 직무전환제도(Job Rotation)실시 기반이 조성되어 있지 못함
라. 향후 임금관리 정책
■ 생산성 임금체계로의 개선
■ 생활보장원칙의 강화
■ 노동대가 원칙의 강화
■ 능력주의 원칙의 강화
■ 사회적 공평원칙의 강화
마. 개선시나리오 및 신임금체계의 구조
급여체계 | |||||||||||||
결정요소 | 안 정 성 | 공 정 성 | |||||||||||
설정방법 | 최저생계비 ↓ 생활급 | 직무조사 ↓ 직무분석 ↓ 직무평가 | 직무설정↓ 등급설정↓ 호봉설정 | ||||||||||
설정운용 | 기본급 | + | 직능자격등급 | ||||||||||
바. 직능자격제도의 의의
■ 직능자격제도의 성격
- 직위등급제 : 직위에 따라 등급을 분류하는 것
(예: 부장9급, 차장8급, 과장7급 등)
- 직무등급제 : 직무의 난이도에 따라 등급을 분류하는 것
(직무의 내용이 내려가면 등급도 내려간다, 직무분석과 직무평가)
- 직능등급제 : 직무수행능력의 발전단계에 따라 등급을 분류하는 것
(능력의 향상이 인정되면 직위와 직무에 관계없이 등급 향상)
※직능자격제도란 이와같이 ‘직무수행능력의 발전에 따른 서열 즉 직능자격등급을 기준 으로한 인사처우 시스템’의 총체를 말하는데 이 직능등급에 따라 임금을 결정하는 것이 바로 직능급이다. 직능자격등급은 한편으로는 능력의 개발과 활용을 다른 한편 으로는 임금결정의 수단이 됨으로 고용제도와 임금제도의 양자를 결부 시키는 축이 된다.
※직능자격제도는 능력의 신장에 따라 승격시키는 것이 기본원리이므로 업무의 적절한 배분과 적정배치가 필수조건이 된다. 따라서 직무조사, 직무기준, 직능요건의 설정, 자격과 업무와의 대응관계 명시, 직무전환, 적정배치 등에 관한 검토가 필요하다.
■ 직능급 임금체계의 기본구조와 임금표의 작성
1) 능력주의 임금의 기본요건
*생활급의 배려가 충분히 되어 있을 것
*승급기준선을 기능곡선에 점차 접근시킬 것
*인사제도(능력개발, 능력활용)의 합리화가 이루어지도록 할 것
*임금을 안이한 관리수단으로 운용하지 말 것
*임금표의 설정 및 기준이 명확할 것
2) 능력주의 임금을 정비하기 위한 구체적 요건
*생활급 항목을 병용할 것
*직능자격등급을 기준으로 한 직능급을 도입할 것
*임금표를 설정하고 승급기준 등 운용기준을 명확히 해서 진취적인 자세로 승급 및 베이스업을 행할 것
3) 임금관리 및 임금표
*승급액 관리방식: 명확한 임금표 없이 초임금에다 매년 임금인상액을 더해가 는 방법으로 개인임금을 정하는 것
*절대액 관리방식: 객관적 임금표에 의해 개인임금을 결정하는 것. 승급액 관 리방식의 특징은 상황이 변화함에 따라 쉽게 변경할 수 있는 유연성이 있으 나, 다음과 같은 임금관리의 어려움이 있다.
*정기승급과 베이스업의 구분이 어렵다
*중도채용자의 임금결정과 그 후의 조정이 적정하게 이루어 질 수 없다.
*초임금 상승에 따른 종업원들의 임금조정이 적절하게 이루어질 수 없다.
*개인간의 임금왜곡을 수정할 경우 자의적.주관적으로 이루어지기 쉽다
*종업원이 미래임금을 확인할 수도 없고 종업원의 사기에도 영향을 준다
3. 기본급 단일호봉(연령급. 근속급)설계 사례
가. 기본급의 구성비율
■ 피치 비율
- 임금표 책정에 들어갈 때에는 먼저 기본급의 구성 비율을 정해야 한다.
- 구성비율에는 피치비율과 금액적 높이의 비율 두 가지가 있다.
＊초임금에서 정상적으로 승급해 나간 경우 기본급으로 잡은 것이 바로 기본급 모델(AB라인)이다. 그리고 이 기본급 모델의 가로축에 대한 각도가 기본급 피 치이다
＊이 기본급 피치 중에서 얼마만큼을 연령급으로 올려 나가고 얼마만큼을 직능 급으로 올려 나가느냐가 피치비율이다
＊위 그림과 같이 연령급으로 AC라인을 올려 나간다면 AC라인 이하에는 아무것 도 없는 결과가 되며, 이것이 바로 최저 보장임금이 된다.
＊그리고 이때 AC의 각도가 연령급의 기초가 된다.
나. 연령급의 설정
■ 연령급의 역할
-18세의 종업원과 40세인 종업원이 있어 두 사람이 업무나 능력이 꼭 같다고 가정하자. 동일가치노동 동일임금 원칙에 따르면 두 사람은 똑 같은 임금을 받 아야 한다. 그러나 그 경우 40세인 사람이 18세의 임금으로는 도저히 표준세 대를 꾸려나갈 수 없다.
-18세와 동일노동이라도 40세인 사람이 일정한 생활을 가능케 하기 위해서는 동일노동 동일임금의 틀을 연령에 대해 일정한 각도 즉, 승급폭(Pich)을 갖는 직선위에 맞출 필요가 있다.
이렇게 된 경우 직능급 부분은 같더라도 경사분 만큼의 임금은 연령에 따라 차이가 나게 되는데 이 경사를 적절히 유지함으로써 생활보장의 원칙을 유지 할 수가 있다. 이러한 경사의 구실을 하는 것이 연령급이다.
-따라서 연령급의 경사(승급폭)가 두드러질수록 임금은 생활급적이 되고 경사가 좁을수록 임금은 생활급에서 멀어진다. 요컨데 연령급은 연령의 차이에 따라 임금의 격차를 형성하므로써 일정한 생활보장을 행하려는 것이다.
■ 연령급 승급폭의 산정
-연령급의 설정은 우선 그 승급폭의 산정에서 비롯한다. 승급폭은 기본적으로는 최저보장임금을 얼마로 할 것인가 하는 것이 그 기준이 된다. 최저보장임금은 예를 들어 “40세 이상 최저보장임금”이라든가 “45세 이상 최저보장임금”과 같 은 방식으로 설정되는 것이 보통이다. 연령별 생계비가 최고에 달하는 연령이 40-50세라고 보기 때문이다. 연령급의 산정방식을 40세 이상 최저보장임금을 기준으로 실례를 이용하기로 한다.
■ 연령급 승급폭의 산정예
■ 40세 최저보장임금----------60만원 가족수당(표준세대)-----------4만원 초임금----------------------34만원 연령급의 승급폭은 ? ■ 18세 초임금 25세 제1습숙(독신) 30세 제2습숙(지도직위) 35세 완전습숙(관리보좌) 40세 관리직위 48세 상급관리직위(생계비 피크) ■ 연령간 승급폭의 변화방법 |
*고졸초임 340,000원 *18세의 연령급은 고졸초임의 80%(20%는 직능급) *연령급의 평균Pich(18세-40세 평균)10,000원 *승급폭으 변화는 30-35세를 가장 높게 한다. *근속급의 Pich는 3,000원 균일 |
다. 연령급의 산정례(WORK SHOP)
연령 | 연 령 급 | 근 속 급 | 본 인 급 (기 본 급) | ||
피 치 | 금 액 | 년 수 | 금 액 | ||
18 | 0 | ||||
1 | |||||
2 | |||||
3 | |||||
22 | 4 | ||||
5 | |||||
6 | |||||
7 | |||||
8 | |||||
9 | |||||
10 | |||||
11 | |||||
12 | |||||
30 | 13 | ||||
14 | |||||
15 | |||||
16 | |||||
17 | |||||
18 | |||||
19 | |||||
20 | |||||
21 | |||||
22 | |||||
40 | 23 | ||||
■ 연령급에 대한 기울기 판정
항 목 | 금 액 | 산 출 근 거 | 비 고 |
40세의 표준자 임금 | 임 금 표 | (A) | |
각종수당 | 임 금 표 | (B) | |
A-B | 순수임금계산 | (C) | |
18세의 표준자 임금 | 임 금 표 | (D) | |
C-D | 순수임금격차 | (E) | |
E/22 | 연령급 피치 | (F) | |
F | 조 정 금 액 |
■ 연령간 피치조정 방법
10,000 | ||||||
18 | 22 | 30 | 40 | 48 | 55 |
계산 |
라. 기본급의 운용
■ 연령의 결정방법
- 연령급에서 연령의 결정방법은 실제연령을 취해야 할 것이다.
따라서 중도채용자나 장기근속자의 구별없이 똑같이 40세라면 40세의 연령급 이 적용된다.
- 결국 중도채용자라도 연령급에 관한 한 재직자와 전혀 차이가 없는 동일규칙이 적용되어야 한다. 중도채용자의 임금결정을 합리적으로 하기 위해서도 연령급 을 도입하는 의미가 있다.
■ 근속급의 운용
- 근속급에 관해서는 말할 나위도 없이 입사 때는 지급되지 않고 그 후 근속년 수가 늘어남에 따라 가산된다. 다만, 대졸초임자의 근속급에 관해서는 처음부터 근속 4년으로 적용하기도 한다. 25세 시점에서 고졸자와 대졸자의 임금을 일치 시키려고 하면 그러한 방식을 택할 수밖에 없는데 학력별 관리를 피하기 위해 서는 이 방식이 좋다
■ 도입시의 유의점
- 연령급을 도입함으로써 임금체계는 일정한 생계비 경사가 주어지게 된다는 점 은 바람직하다. 그러나 중고령층의 임금이 낮은 기업에서 처음부터 상당한 경 사를 갖는 연령급을 도입하면 중고령층의 임금이 급속히 인상되는 문제점이 있다. 또한 현재 중고령층에서 낮은 임금을 받고 있는 사람은 이 연령급이 도 입됨에 따라 나머지 직능급 부분이 극히 적어지게 되는데, 이 경우 직능급을 도입시점에서 다시 가산하게 되면 종업원간의 임금격차에 혼란이 일어나게 된 다. 따라서 연령급의 도입은 점차 경사를 높여가는 형태로 중고령층의 임금을 시정해 나가는 방식이 바람직하다.
4. 능력급(직능급)설계 사례
가. 기초가 되는 직능자격등급
■ 직능급은 우선 직능자격제도를 기본으로 한다. 따라서 임금표를 만들때는 우선 직능자격등급을 설정해야 한다.
직능자격등급의 예시안은 다음과 같다.
고졸은 S-1급으로, 대졸은 S-4급으로 초임에 차이를 두는 것으로 한다. 즉, 고 졸초임금, 대졸초임금(의 직능부분)이 각각 J-1급, S-4급의 초호임금이 된다.
*직능자격등급의 설정
등 급 | 직 능 | 호 칭 | 모델연수 | 초임자격 |
9등급 | M-9 | 부 장 | - | - |
8등급 | M-8 | 차 장 | - | - |
7등급 | M-7 | 과 장 | - | - |
6등급 | S-6 | 계 장 | 5년 | - |
5등급 | S-5 | 주임. 직장 | 4년 | - |
4등급 | S-4 | 반장. 조장 | 3년 | 대졸(25세) |
3등급 | J-3 | 3등급사원 | 3년 | 전졸 |
2등급 | J-2 | 2등급사원 | 2년 | 고졸 |
1등급 | J-1 | 1등급사원 | 2년 | 중졸(18세) |
■ 직능급표 작성절차
1) 직능급 계산표 준비
2) 초호임금 설정
3) 모델년수 설정
4) 습숙승급폭과 승격승급폭 설정
5) 초호임금 계산
6) 습숙승급폭 계산
7) 상한임금 계산
8) 범위외 승급의 계산
나. 직능급표의 작성방법(WORK SHOP)
*직능급 임률의 구성
“A" "B" "C" "D" 초호임금 습숙승급액 상한임금 범위외 임금 ( a: 감액율, n: 범위외 승급의 허용회수) |
*임률산정표
등급 | 초호 임금 | 모델 년수 | 승숙 승급폭 | 승격 승급폭 | 초호 습숙 상한 범위 임금 승급 임금 외 |
M-9 -8 -7 | - - - | - 6 5 | 24,000 22,000 20,000 | 17,000 17,000 17,000 | |
S-6 -5 -4 | - - (25세) | 5 4 3 | 17,000 중위 11,000 | 15,000 12,000 10,000 | |
J-3 -2 -1 | ( ) - (18세) | 3 2 2 | ( ) ( ) ( ) | 5,000 - - | ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( ) 68,000- 6,000- 92,000- 3,000 |
행 | 1 | 2 | 3 | 4 |
*고졸초임금 340,000 *대졸초임금 485,000 *1세당 평균기본급승급폭 30,000 (연령급 10,000 근속급 3,000 승격승급예산 5,000 추가인건비재원2,000) |
다. 모델임금표의 작성
- 모델임금이란 학교를 졸업하고 입사하여 계속 같은 기업에 근속하고 있는 근로자 의 임금을 말한다. 이는 신규채용자의 초임급과 재직자의 승급상황을 반영한 임 금수준을 나타내 주기 때문에 실질임금 수준을 정확하게 측정하고 비교할 수 있 다.
- 모델임금에는 이론모델임금과 실재자모델임금 등이 있다. 이론모델임금이란 학교 를 졸업하고 바로 입사하여 그 후 표준적으로 승진한 사람이 미리 기업내부에서 준비된 임금표에 따를 경우 어떤 임금이 되는지를 알아보는 것이다. 따라서 이는 임금의 통계가 아니라 어디까지 임금표에 따른 제도면에서의 임금이다.
- 실재자 모델임금이란 개별기업의 임금분포 가운데 특정근속이나 연령계층을 대표 하는 실재자를 기준으로 설정한 임금을 말한다. 이러한 모델임금은 문자 그대로 전 근로자의 임금을 온전히 대표한다고 볼 수는 없다.
- 그러나 모델임금은 개별기업의 임금곡선의 기준을 이루는 것으로 임금체계의 골 격이라고 할 수 있기 때문에 모델임금을 비교하는 것은 충분한 의의가 있다.
■ 모델임금표 예시 및 검증
연령 (세) | 등급 | 연령급 | 근속급 | 본인급 (B) | 직능급 | 소계 (A) | 직책 수당 | 계 | B/A (%) |
18 | J1 | 272,000 | 0 | 272,000 | 68,000 | 340,000 | 340,000 | 80.0 | |
20 | J2 | 288,000 | 6,000 | 294,000 | 80,000 | 374,000 | 374,000 | 78.6 | |
22 | J3 | 304,000 | 12,000 | 316,000 | 99,000 | 415,000 | 415,000 | 76.1 | |
25 | S4 | 328,000 | 21,000 | 349,000 | 136,000 | 485,000 | 485,000 | 72.0 | |
26 | S4 | 336,000 | 24,000 | 360,000 | 147,000 | 507,000 | 507,000 | 71.0 | |
28 | S5 | 352,000 | 30,000 | 382,000 | 181,000 | 563,000 | 563,000 | 67.9 | |
29 | S5 | 360,000 | 33,000 | 393,000 | 195,000 | 588,000 | 588,000 | 66.8 | |
30 | S5 | 368,000 | 36,000 | 404,000 | 209,000 | 613,000 | 613,000 | 65.9 | |
32 | S6 | 398,000 | 42,000 | 440,000 | 252,000 | 692,000 | 692,000 | 63.6 | |
33 | S6 | 413,000 | 45,000 | 458,000 | 269,000 | 727,000 | 727,000 | 63.0 | |
37 | M7 | 465,000 | 57,000 | 522,000 | 354,000 | 876,000 | 100,000 | 976,000 | 59.6 |
40 | M7 | 498,000 | 66,000 | 564,000 | 414,000 | 978,000 | 100,000 | 1,078,000 | 57.7 |
42 | M8 | 508,000 | 72,000 | 580,000 | 471,000 | 1,051,000 | 150,000 | 1,201,000 | 55.2 |
48 | M9 | 538,000 | 90,000 | 628,000 | 620,000 | 1,248,000 | 200,000 | 1,448,000 | 50.3 |
51 | M9 | 538,000 | 99,000 | 637,000 | 692,000 | 1,329,000 | 200,000 | 1,529,000 | 47.9 |
55 | M9 | 538,000 | 111,000 | 649,000 | 774,000 | 1,424,000 | 200,000 | 1,624,000 | 45.6 |
라. 직능급표(호봉제 및 비호봉제)설정과 운용
■ 직능급표의 4가지 유형(예시)
<표Ⅳ-5> 호 봉 표 (단위: 원)
급호 | J-1 | J-2 | J-3 | S-4 | S-5 | S-6 | M-7 | M-8 | M-9 |
1 | 68,000 | 80,000 | 99,000 | 136,000 | 181,000 | 252,000 | 354,000 | 471,000 | 620,000 |
2 | 74,000 | 87,000 | 108,000 | 147,000 | 195,000 | 269,000 | 374,000 | 493,000 | 644,000 |
3 | 80,000 | 94,000 | 117,000 | 158,000 | 209,000 | 286,000 | 394,000 | 515,000 | 668,000 |
4 | 86,000 | 101,000 | 126,000 | 169,000 | 223,000 | 303,000 | 414,000 | 537,000 | 692,000 |
5 | 92,000 | 108,000 | 135,000 | 180,000 | 237,000 | 320,000 | 434,000 | 559,000 | 716,000 |
6 | 98,000 | 115,000 | 144,000 | 191,000 | 251,000 | 337,000 | 454,000 | 581,000 | 740,000 |
7 | 104,000 | 122,000 | 153,000 | 202,000 | 265,000 | 354,000 | 474,000 | 603,000 | 764,000 |
8 | 162,000 | 213,000 | 279,000 | 371,000 | 494,000 | 625,000 | 788,000 | ||
9 | 171,000 | 224,000 | 293,000 | 388,000 | 514,000 | 647,000 | 812,000 | ||
10 | 180,000 | 235,000 | 307,000 | 405,000 | 534,000 | 669,000 | 836,000 | ||
11 | 321,000 | 422,000 | 554,000 | 691,000 | 860,000 | ||||
12 | 335,000 | 439,000 | 713,000 | 884,000 | |||||
13 | 349,000 | 456,000 | 735,000 | 908,000 | |||||
14 | 473,000 | ||||||||
15 | 490,000 | ||||||||
16 | 507,000 |
<표 Ⅳ-6>승급표(10%증(감)액) (단위 : 원)
급 | S | A | B | C | D |
J-1 | 8,000 | 7,000 | 6,000 | 5,000 | 4,000 |
-2 | 9,000 | 8,000 | 7,000 | 6,000 | 5,000 |
-3 | 11,000 | 10,000 | 9,000 | 8,000 | 7,000 |
S-4 | 15,000 | 13,000 | 11,000 | 9,000 | 7,000 |
-5 | 18,000 | 16,000 | 14,000 | 12,000 | 10,000 |
-6 | 21,000 | 19,000 | 17,000 | 15,000 | 13,000 |
M-7 | 26,000 | 23,000 | 20,000 | 17,000 | 14,000 |
-8 | 28,000 | 25,000 | 22,000 | 19,000 | 16,000 |
-9 | 30,000 | 27,000 | 24,000 | 21,000 | 18,000 |
주)계산의 편의를 위해 10% 전후로 금액을 조정하였음
<표 Ⅳ-7> 단계호봉표(표준 5호승급) (단위 : 원)
급 호 | J-1 | J-2 | J-3 | S-4 | S-5 | S-6 | M-7 | M-8 | M-9 |
① | 68,000 | 80,000 | 99,000 | 136,000 | 181,000 | 252,000 | 354,000 | 471,000 | 620,000 |
2 | 69,200 | 81,400 | 100,800 | 138,200 | 183,800 | 255,400 | 358,000 | 475,400 | 624,000 |
3 | 70,400 | 82,800 | 102,600 | 140,400 | 186,600 | 258,800 | 362,000 | 479,800 | 629,600 |
4 | 71,600 | 84,200 | 104,400 | 142,600 | 189,400 | 262,200 | 366,000 | 484,200 | 634,400 |
5 | 72,800 | 85,600 | 106,200 | 144,800 | 192,200 | 265,600 | 370,000 | 488,600 | 639,200 |
⑥ | 74,000 | 87,000 | 108,000 | 147,000 | 195,000 | 269,000 | 374,000 | 493,000 | 644,000 |
7 | 75,200 | 88,400 | 109,800 | 149,200 | 197,800 | 272,400 | 378,000 | 497,400 | 648,800 |
8 | 76,400 | 89,800 | 111,600 | 151,400 | 200,600 | 275,800 | 382,000 | 501,800 | 653,600 |
9 | 77,600 | 91,200 | 113,400 | 153,600 | 203,400 | 279,200 | 386,000 | 506,200 | 658,400 |
10 | 78,800 | 92,600 | 115,200 | 155,800 | 206,200 | 282,600 | 390,000 | 510,600 | 663,200 |
⑪ | 80,000 | 94,000 | 117,000 | 158,000 | 209,000 | 286,000 | 394,000 | 515,000 | 668,000 |
12 | 81,200 | 95,400 | 118,800 | 160,200 | 211,800 | 289,400 | 398,000 | 519,400 | 672,800 |
<표Ⅳ-8> 복수임률표(S-5급)(3단계일치의 경우) (단위 : 원)
서열 호 | S | A | B | C | D |
1 | 190,000 | 186,000 | 181,000 | 176,000 | 172,000 |
2 | 204,000 | 200,000 | 195,000 | 190,000 | 186,000 |
3 | 218,000 | 214,000 | 209,000 | 204,000 | 200,000 |
4 | 232,000 | 228,000 | 223,000 | 218,000 | 214,000 |
5 | 246,000 | 242,000 | 237,000 | 232,000 | 228,000 |
6 | 260,000 | 256,000 | 251,000 | 246,000 | 242,000 |
7 | 274,000 | 270,000 | 265,000 | 260,000 | 256,000 |
8 | 288,000 | 284,000 | 279,000 | 274,000 | 270,000 |
9 | 302,000 | 298,000 | 293,000 | 288,000 | 284,000 |
5. 능력급과 고과 연계 방안(예시)
■ 고과점수제
구 분 | 입 사 | 근속 1년 | 근속 2년 |
당해연도 취득 직능점 | - | 15점 | 12점 |
직능점 누적치 | - | 15점 | 27점 |
당해 직능가급 4급 직능가급 단가누적 직능점수 | - | 3,450원 230원 *15점 3,450원 | 6,210원 230원 *27점 6,210원 |
*직능점은 매년 10-20범위내에서 평가에 따라 부여함
■ 고과계수제(L 증권의 고과 가급제)
1등급 | 2등급 | |||
지급율 직급 | 7.5%(5%*1.5) | 5%(5%*1.0) | ||
월 | 년간 | 월 | 년간 | |
부 장 | 141,600 | 2,690,400 | 94,400 | 1,793,600 |
차 장 | 122,900 | 2,335,100 | 81,900 | 1,556,100 |
과 장 | 104,600 | 1,987,400 | 69,700 | 1,324,300 |
대 리 | 83,100 | 1,578,900 | 55,400 | 1,052,600 |
4급 사원 | 57,500 | 1,092,500 | 38,400 | 729,600 |
5급 사원 | 41,900 | 796,100 | 27,900 | 530,100 |
*직급별 평균 기준급여 기준, 임금인상율 5%인상시
6. 고과제도상의 과제와 개선 시나리오
가. 고과제도의 문제점
■ 우리나라 고과제도의 문제점에 대하여 최근에 발표된 한국경영자총협회의 조사 결과를 보면 “고과자의 객관성”이 65.4%를 차지해 가장 큰 문제점으로 지적되 고 있다. 그 다음이 “고과자의 교육훈련”12.8% “고과요소의 합리적 선정”이 7.7%로 타나났다.
<도표참조>
고과자의 객관성 | 고과계열의 문제 | 고과요소의 합리성 | 고과자의 교육훈련 | 기타 | |
사기업체 공공기업 금융기업 | 66.0 69.2 61.1 | 4.3 7.7 5.6 | 10.6 - 5.6 | 10.6 15.4 16.6 | 8.5 7.7 11.1 |
계 | 65.4 | 5.1 | 7.7 | 12.8 | 9.0 |
*평가의 공정성 없는 인사고과제도의 시행은 무엇보다도 인사관리상의 커다란 문제 점으로 제기될 수 있다. 관리자에 있어서 부하를 판단.평가에 경중이 있을 수도 없 으나, 기업에 있어서 매년 주기적으로 실시되는 인사고과는 사원개개인에 대한 종 합평가로서 사원에게 적용이 될 뿐만 아니라 인사판단의 공식기록으로 영원히 보존 된다는 점에서 고과자의 객관성확보는 종업원에 대한 모든 평가중에서 가장 중요한 것이라 할 수 있다.
나. 개선시나리오
■ 연공주의하의 인사고과에서 능력주의 인사고과로 이행
공 헌 도 | 능력 발휘 도 | 보유 능력 | ||||
성 적 | 능력 향상 | 직능 자격 | ||||
↓ | ↓ | ↓ | ||||
상 여 | 승 급 | 직 능 급 | ||||
■ 처우상벌중심의 고과에서 능력개발지향형 고과체계로
업 무 | 능 력 | |||||||||
업무기준 | 고과기준 | 직능요건 | ||||||||
성적고과 | 인사고과 | 능력고과 | ||||||||
업무개선 O.J.T | Feed back | 능력개발 | ||||||||
상여,승급 | 공정처우 | 상여,승급 | ||||||||
■ 포괄적.추상적 평가기준에서
직무.업적중심의 구체적 평가기준 마련으로
■ 다목적 고과에서 목적별 고과로 구분실시
■ 상대평가에서 절대평가체계로
■ 성격.인물중시고과에서 성과.업적중시 고과제도로
■ 감점주의고과에서 가점주의고과로
■ 비공개고과에서 선별적 공개고과제도로
■ 하드웨어고과에서 소프트웨어고과로